Direito do Trabalho

                                                                                    Nílson Faria

 

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA DE EMPREGADO DOMÉSTICO

 

 

A demissão por justa causa é a àquela fundamentada em falta grave e/ou gravíssima praticada pelo prestador ou prestadora de serviço, de modo a tornar impossível a continuidade contratual.

 

A demissão por justa causa está prevista no art. 482 da CLT, dispositivo que elenca as hipóteses de faltas graves, as quais justificariam a traumática rescisão para o empregado, com perdas da maioria de seus direitos.

 

Independente do cargo do contratado, o contrato poderá ser rescindido sem justa causa, por acordo entre as partes e/ou por justa causa, a última exige comprovação segura, uma vez que gera reflexos na estima e nos direitos do demitido, impedindo-o de acesso ao FGTS e ao benefício Seguro Desemprego.

 

Tratando-se de empregado doméstico, as regras para eventual demissão por justa causa estão previstas na Lei Complementar nº 150, cujo art. 27 oferece o rol de faltas funcionais classificadas como graves e/ou gravíssimas, valendo reproduzir o inciso I, uma vez que as demais constituem-se em reprodução daquelas previstas no art. 482 da CLT.

 

Inciso I – “Submissão a maus tratos de idosos, de enfermo, de pessoa com  deficiência ou de criança sob cuidados direto o indireto do empregado”.

 

Trazendo a reflexão para a atualidade, há entendimentos de cometimento de falta grave a atitude injustificada do empregado doméstico de tomar vacina de Covid-19, após advertências verbal e expressa e persistindo a recusa, estaria caracterizada a insubordinação, passível de demissão por  justa causa

A legislação atentou para a peculiaridade do contrato doméstico, o qual é desenvolvido no seio familiar, em contato direto com os seus membros,  como crianças e, eventualmente, idosos enfim, é uma relação de absoluta confiança.

A norma reproduzida acima é clara ao estabelecer condutas que uma vez praticadas, caracterizaria a demissão por justa causa, com a supressão de direitos como aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, férias proporcionais e abono e a multa de 40% sobre o saldo de FGTS.

 

Pois bem, a falta funcional deve ser grave e eventualmente reincidente, exigindo-se a comprovação de sua prática, de forma a demostrar a quebra de confiança necessária para a continuidade do contrato.

 

A prova testemunhal contra o colaborador doméstico é dificultosa, uma vez que em regra, o colaborador presta serviço individualmente e os  membros da família, por serem  parte, não se prestam a testemunhar com isenção,  sobre eventuais faltas graves.

 

Por outro lado, a legislação exige a gradação de pena em face de falta funcional, exceto se gravíssima, até alcançar a punição máxima de demissão por justa causa, sendo que as punições deverão ser aplicadas imediatamente, pois a demora na aplicação da pena poderá caracterizar perdão tácito e/ou “anistia” em relação à falta.

 

Em regra, o empregado demitido por justa causa, salvo raríssimas exceções, opta por  questionar a rescisão e a falta grave lhe imputada, buscando revertê-la perante a Justiça do Trabalho e recuperar os seus direitos rescisórios, cabendo ao judiciário convalidá-la ou não, gerando custos e desgastes desnecessários.

 

                                                    Nílson  Faria,  advogado   trabalhista,              

                                                    e-mail – contato@advocacianilsonfaria.com.br

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