Empresa, trabalhador e vacinação de

 

HIGOR CRISPIM

Recentemente o Ministério do Trabalho editou portaria impede a demissão de funcionário por não ter tomado a vacina contra covid-19. Referida Portaria tem sido objeto de enorme discussão e debate, visto que é contrária ao entendimento do STF e ainda do Ministério Público do Trabalho.
A divergência de entendimentos é sobre a constitucionalidade ou não da Portaria.
Na última semana o STF recebeu diversas ações (ADPF 898, 900 e 901) contra os artigos expressos na Portaria 620/2021.
Todavia, no meu entendimento, referida Portaria é inconstitucional, primeiramente em razão de criar direitos e obrigações e como se sabe Portaria não se objetiva a esta finalidade.
Ademais, ressalto que o art. 22, I, da Constituição Federal diz que não cabe ao Ministério do Trabalho legislar ou criar normas relativas ao trabalho, essa competência é privativa da União Federal.
Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre:
I – direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho;
Importante também a leitura do art. 225 c/c art. 200, VIII da CF/88 na qual dispõe de um direito ao meio ambiente de trabalho saudável, equilibrado de modo que o poder público e a coletividade preserve um ambiente hígido.
Já o art. 8º da CLT, dispõe ainda que na ausência de disposição legal, nos casos de lacunas na lei, as decisões da administração pública e da justiça do trabalho devem se pautar com base nos princípios constitucionais, sem que nenhum interesse particular ou de classe prevaleça sobre o interesse público.
Veja que ao falar em evitar a proliferação de um vírus que ocasionou uma Pandemia Mundial tratamos do interesse público, assim o empregado não pode se recusar a tomar a vacina porque a sua recusa pode prejudicar a sociedade e seus colegas de trabalho que estão mais suscetíveis ao contágio.
Ainda temos previsão legal de que a vacinação é compulsória conforme dispõe o art. 3º, III, “d” da Lei 13.979 de 2020:
Art. 3º Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas:
I – isolamento;
II – quarentena;
III – determinação de realização compulsória de:
a) exames médicos;
b) testes laboratoriais;
c) coleta de amostras clínicas;
d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou
E com base nesta lei, tivemos uma decisão do STF com repercussão geral (ADI 6586 e 6587), que já decidiu que é sim constitucional a obrigatoriedade da imunização por meio da vacina.
Por amor ao debate, o art. 7º, XXII da Constituição Federal prevê que é direito do trabalhador a redução dos riscos inerentes ao trabalho:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
O art. 6º da Constituição Federal prevê, como direito básico, o direito a saúde:
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 90, de 2015)
Com isto, o art. 157 da CLT, também dispõe que é dever das empresas zelar pelas normas de segurança e medicina do trabalho:
Art. 157 – Cabe às empresas:
I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
Portanto, se o empregador for negligente poderá ser discutida judicialmente a sua responsabilidade.
Ainda, é possível verificar que na CLT há previsão legal de falta grave quando o empregado se recusa a cumprir normas de saúde e segurança
Art. 158 – Cabe aos empregados:
I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;
(…)
Parágrafo único – Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
Quanto a aplicação da justa causa ao empregado que se recusar a ser vacinado, esclareço que o art. 482 da CLT permite enquadrar tal conduta como indisciplina ou mau procedimento.
Todavia, a empresa não deve utilizar de imediato a pena máxima sem antes informar ao trabalhador sobre os benefícios da vacina e a importância da vacinação coletiva.
Por fim, evitando qualquer alegação futura de ato discriminatório recomendamos que a empresa venha a adotar políticas de incentivo à vacina, informando os trabalhadores sobre a importância da vacinação, assim tornará o ambiente de trabalho seguro.

Higor Crispim é advogado pós-graduado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho

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