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domingo, agosto 7, 2022

Direito do Trabalho

Nílson Faria

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

A reforma trabalhista em vigor desde 11/11/2017, objetivou a flexibilização dos rigores burocráticos e econômicos do contrato de trabalho convencional, introduzindo a modalidade de contrato de trabalho intermitente.

Os legisladores defenderam que a nova modalidade contratual facilitaria a contratação de jovens e de trabalhadores veteranos, atingindo os dois extremos do seguimento laboral.

Segundo os parâmetros redacionais da reforma, contrato intermitente de trabalho “…. é o contrato no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria” (§3º/art. 443/CLT).

O artº 452-A da CLT fixou a sua forma: “O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”.

Pois bem, inspirado na legislação norte americana, o governo da época, propagou a criação de empregos em massa e criou a figura atípica do “trabalhador autônomo” e com direitos assegurados ao demais empregados, exceto a exigência de continuidade, propiciando contratações pontuais para serviços específicos.

O contratado intermitente de trabalho exige formalização por escrito, registro em Carteira de Trabalho e filiação previdenciária, salário mínimo regional e/ou normativo e assegurou os direitos a 13º, férias, com abono, FGTS, repouso semanal e adicionais cabíveis (noturno, insalubridade etc), sendo que os pagamentos deverão ser realizados imediatamente após o término do período contratual.
A novidade do contrato de trabalho intermitente é a eliminação do chamado tempo à disposição, afastando a previsão contida no artº 4º da CLT, de horário à disposição do empregador ou hora de espera.

A adoção do contrato intermitente é pontual e como tal, não deverá ser adotado sistematicamente, sob pena de caracterização de abuso e eventual questionamento na Justiça, com pedido de nulidade (artºs 442 e 9º da CLT).

A modalidade contratual suscitou questionamentos de especialistas, prevendo inconstitucionalidade, levando o plenário da 2ª Jornada Nacional de Direito Material e Processual do Trabalho a editar o Enunciado nº 91: “ … no contrato de trabalho intermitente, o período sem convocação pelo empregador é de tempo à sua disposição e deve ser remunerado como de efetivo serviço”.

Por fim, o flexível contrato de trabalho intermitente deve ser adotado com parcimônia e com a estrita observância da lei, posto que a regra geral de contrato de trabalho é por prazo indeterminado, cabendo ao contratante o ônus de provar a sua legalidade.

Nílson Faria, advogado trabalhista, – E-mail – contato@advocacianilsonfaria.com.br

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