Direito do Trabalho

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Nílson Faria

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA EVENTUAIS DESDOBRAMENTOS

A demissão por justa causa está prevista no artigo 482 da CLT, dispositivo que elenca as hipóteses de falta grave, rol complementado por algumas modalidades previstas em outros dispositivos ou mesmo, em cláusulas de contrato de trabalho, caracterizadoras da traumática rescisão contratual para o empregado.

Nas hipóteses ensejadoras de demissão por justa causa constam desde ato de improbidade até prática de jogos de azar, sendo que a reforma trabalhista de 2.017 desperdiçou oportunidade de atualizá-las, considerando a evolução tecnológica, como a utilização inadequada de fone celular durante a jornada de trabalho.

Pois bem, a falta funcional deve ser grave e eventualmente reincidente, exigindo-se a comprovação do fim da indispensável fidúcia, ou seja a confiança necessária para a continuidade do contrato, tornando-o inviável sob todos os aspectos.

Falta, em princípio, não tão grave, mas se reincidente, poderá caracterizar a gravidade e ensejar a demissão por justa causa, como exemplo faltas e/ou atrasos eventuais injustificados, que, com o tempo, passam a ser habituais, caracterizando a chamada desídia funcional.

A legislação exige a gradação da pena para falta funcional, partindo da advertência verbal e/ou escrita, suspensão educativa e caso o colaborar persistir na conduta, a punição máxima de demissão por justa causa poderá ser aplicada.

As punições deverão ser aplicadas imediatamente após o cometimento da falta funcional, pois a demora na aplicação da pena pelo empregador poderá caracterizar perdão tácito e/ou “anistia” em relação à falta cometida.

A fidúcia, palavra que vem do latim, confidere, significa confiança, segurança, lealdade, em que se credita boa-fé, ou seja, confiança que o fiduciante (empregador), deposita no fiduciário (empregado), no cumprimento das obrigações pactuadas no contrato de trabalho.

A gravidade da falta funcional deverá resultar na quebra dessa confiança, de modo a inviabilizar a continuidade do contrato de trabalho, assegurando ao empregador a rescisão imediata do contrato, sem a obrigação de pagamentos das verbas de aviso prévio, férias proporcionais e abono e a multa de 40% sobre o saldo de FGTS existente na conta vinculada do colaborador.

Por ser uma forma unilateral de extinção contratual, recomenda-se analisar o antecedente do empregado junto aos quadros, pois inevitável o estigma que carrega essa ruptura e o grau de “desonra” e mal estar ao demitido, além dos significativos reflexos econômicos.

O empregador é o responsável pela legalidade da rescisão por justa, pois uma vez questionada pelo demitido, deverá provar a sua correção, o seu absoluto alinhamento com a legislação, de modo a não ensejar nenhuma dúvida de eventual abuso de seu poder potestativo.

É certo que a expressão “falta grave”, como pode parecer, não é sinônimo de “justa causa”, apesar de alguns entendimentos isolados, pois a falta grave constitui-se na clara violação dos deveres e obrigações do empregado.

Em regra, o empregado demitido ajuíza ação trabalhista, questionando a rescisão e buscando revertê-la para demissão sem justa causa, cabendo ao judiciário trabalhista convalidá-la ou não, sendo recomendado parcimônia na adoção da medida, pois a demissão já representa uma punição ao infrator – o desemprego – e a redução de eventuais custos rescisórios poderá ser neutralizada pelos custos da demanda.

Nílson Faria, advogado trabalhista,
e-mail – contato@advocacianilsonfaria.com.br

 


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