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segunda-feira, junho 27, 2022

Direito do Trabalho

*Nílson Faria – advogado

REGIME DE TRABALHO TELEPRESENCIAL (home office)

A grave crise sanitária gerada pela Pandemia (Covid – 19), que assolou o mundo desde o princípio do mês de março de 2.020, levou o governo a editar medidas para flexibilizar a legislação trabalhista e regulamentar o trabalho “em casa”, o chamado trabalho telepresencial e/ou home office, levando os empregadores à adoção do regime no período pandêmico.

O regime de trabalho em home office e/ou teletrabalho, é aquele praticado pelo empregado (a) fora das dependências do empregador, em local indicado pelo empregador ou na residência do prestador de serviços, desde que compatível com o cargo e respectivas tarefas, destacando a utilização externa de recursos tecnológicos, como internet, softwares e afins.

A sua adoção inicial teve o intuito de evitar aglomerações em locais de trabalho durante o período mais crítico da pandemia/covid-19, sendo que na atualidade, com o abrandamento da crise sanitária, visando estendê-lo e “barateá-lo”, mesmo contrariando direitos já sedimentado, o governo editou a Medida Provisória nº 1.108/2022, de 28 de março, criando, por exemplo, o regime hibrido de teletrabalho, trabalhos internos e externos, sem a necessidade de acordos individuais e/ou coletivos, desregulamentando a modalidade contratual e, eventualmente, propiciou eventuais controvérsias a serem dirimidas pela Justiça.

A CLT já previa a modalidade de trabalho home office e foi ampliada na Reforma Trabalhista de 2.017 e as inovações temporárias, previstas em Medidas Provisórias, vigentes até o dia 31/12/2.020. Em âmbito nacional, por questões culturais e econômicas, a modalidade home office foi adotada, inicialmente, em escala modesta, situação modificada com as experiências bem sucedidas em termos de produção custos econômicos.

As MPs difundiram e regulamentaram a modalidade de serviços home office, simplificando-a, apenas exigindo dos empregadores, ao adotá-los, a notificação prévia de 48h ao empregado e o fornecimento dos equipamentos necessários para a execução das tarefas do cargo, inclusive EPI, se necessário, de forma gratuita, uma vez que é ônus do empregador os custos de seu negócio.

O trabalho externo poderá ser exigido de todo o quadro de empregados, se compatível, incluindo-se estagiários e aprendizes, sendo que os direitos foram mantidos, como 13º, férias com abono de 1/3, FGTS e verbas rescisórias e liberação de FGTS, com a multa, na hipótese de demissão imotivada.

Por sua vez, os chamados direitos benefícios como “cesta básica, tickets, vale-alimentação e/ou PLR” (participação lucros e resultados) assegurados pela CLT ou por Convenções Coletivas ou Acordos Coletivos, foram mantidos, preservando-se os termos originários do contrato. A exceção é o valor do vale-transporte, pois considerando que não ocorrerão os deslocamentos diários até a empresa, para prestação de serviços em suas dependências, desobriga o empregador de quitá-lo.

É certo que existindo controle de jornada por meios dos avanços telemáticos, sendo que eventuais práticas de horas extras, resulta em obrigação de serem quitadas, uma vez que o artigo 6º, da CLT equiparou, para fins de jornadas, os trabalhos interno e externo, a exemplo da legislação constitucional, prevalentes sobre as Normas Provisórias.

A adoção do regime de trabalho home office é uma faculdade do empregador, observando-se as peculiaridades de sua atividade e os cargos envolvidos, cabendo ao empregado cumprir a ordem em tal sentido, sob pena de eventual recusa injustificada caracterizar falta grave, passíveis de punições, inclusive, em casos extremos, de demissão por justa causa.

Nílson Faria, advogado trabalhista,
Sócio fundador do escritório Nilson
Faria e Advogados Associados
e-mail – contato@advocacianilsonfaria.com.br

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